В днешната работна среда необходимостта от принадлежност все по-често се признава като ключов фактор за удовлетвореността от работата. Когато служителите се чувстват принадлежни, те са по-склонни да си сътрудничат открито, да иновират смело и да допринасят всеотдайно. На практика обаче често има объркване между нуждата от принадлежност и желанието за одобрение – разграничение, което е фино, но значимо. Понякога си мислим, че копнеем за принадлежност, но всъщност поведението ни се диктува от страха от отхвърляне, който търси валидация и одобрение от другите. Тук ще разгледаме как двете се различават и защо автентичната принадлежност е от съществено значение за пълноценното ни преживяване на работното място.

Що е то: науката зад принадлежността и одобрението

В основата си принадлежността се отнася до усещането, че човек е наистина свързан и ценен в рамките на една група. Това е чувството, че присъствието и приносът на човек се признават и ценят по автентичен начин. Принадлежността носи удовлетворение; тя предоставя стабилна основа, която помага на хората да се чувстват заземени и мотивирани в работата си. Изследванията показват, че силното чувство за принадлежност на работното място допринася за психичното благополучие и намалява стреса [1].

От друга страна одобрението се отнася повече до външната валидация. Това е успокоението, че действията, представянето или решенията на човек се считат за приемливи от другите. Въпреки че одобрението може да бъде насърчително, то е краткотрайно и условно, често оставяйки хората зависими от мнението на другите. Когато човек търси одобрение, това повече показва страх от отхвърляне, отколкото желание за изграждане на смислени връзки [2]. Този страх може да накара хората да търсят одобрение индиректно, особено ако се чувстват стигматизирани, но това често води до отхвърлящи реакции от тяхната социална среда [3].

Защо нуждата от принадлежност на работното място е важна

Чувството за принадлежност допринася както за индивидуалното, така и за организационното благополучие. Когато хората се чувстват принадлежни, те не просто работят за заплата, а са част от общност. Това чувство за единство може да подобри психичното и емоционалното здраве, да намали стреса и да повиши общото представяне на работното място. Служителите, които се чувстват принадлежни, също са по-устойчиви, по-ангажирани и по-малко склонни към бърнаут [4].

Принадлежността предлага стабилност, която одобрението не може да осигури. Когато служителите се чувстват приети и ценени за това, което са, те са по-склонни да поемат творчески рискове и да споделят иновативни идеи. И обратно – среда, ориентирана към одобрение, често води до решения, основаващи се на страх, което ограничава креативността и възпрепятства откритата комуникация [5]. В такива ситуации хората често разкриват повече, отколкото е необходимо, или се опитват да контролират впечатленията, за да спечелят одобрението на околните. Това обаче може да попречи за изграждането на автентични взаимоотношения с околните [6].

Принадлежност или търсене на одобрение?

Но как да разграничим дали чувствата ни са породени от нужда от принадлежност или от търсене на одобрение? Страхът от отхвърляне може да се прикрие като желание за одобрение, създавайки цикъл, при който постоянно търсим външна валидация вместо автентично свързване с другите. Хората със силен страх от отхвърляне могат да възприемат погрешно своите поведения като израз на по-голям интерес, отколкото реално показват. Това изкривяване е познато като „пристрастие за усилване на сигнала“ [7] и възниква от неправилното предположение, че събеседникът ще отчете нашите задръжки, когато интерпретира поведението ни. Разбирането на това разграничение може да ни насърчи да се изразяваме открито и да се фокусираме върху изграждането на смислени взаимоотношения на работното място, вместо да търсим одобрението на околните.

Преминаване от търсене на одобрение към търсене на принадлежност

Ако осъзнавате, че сте склонни да търсите одобрение от другите, но искате да изградите по-стабилно чувство на принадлежност, ето няколко стратегии, които могат да ви помогнат да направите тази промяна: 

1. Саморефлексия и осъзнатост

Пътят започва с разбирането на разликата между одобрението и принадлежността. Отделете време да помислите върху моменти, в които сте търсили валидация от другите, и си задайте въпроса дали това е било продиктувано от страх от отхвърляне. Воденето на дневник може да ви помогне да разпознаете модели и да идентифицирате основните си емоции. Използвайте картата и колелото на емоциите като ориентир към вътрешния ви свят. 

2. Покажете автентичността си

Принадлежността процъфтява, когато открито показвате своето истинско „аз“ в работата и взаимоотношенията. Прегърнѐте своите лични силни страни, ценности и гледни точки, вместо да се опитвате да се съобразите с очакванията на другите. В началото чувството за принадлежност на новия служител е ограничено и крехко, докато не бъде приет от останалите колеги. С времето то става по-силно и устойчиво и новият член на екипа започва сам да избира как да се включва в работния процес [1]. Като оцените своята индивидуалност, ще пренасочите вниманието си от това да угодите на другите към изграждането на автентични връзки с тях.

3. Развийте устойчивост срещу отхвърляне

Страхът от отхвърляне често подхранва нуждата от одобрение. Изграждането на устойчивост срещу критика може да ви помогне да се чувствате по-сигурни в себе си, в собствените си ценности и цели. Разгледайте отхвърлянето като възможност да се запитате дали тази група/среда отговаря на личните ви убеждения и потребности. Нека това ви служи като индикатор дали екипността ви се основава на взаимно уважение и подкрепа, или е резултат от компромиси, които ви отдалечават от истинската ви същност. Тази устойчивост ви позволява да търсите връзки, основани на взаимно уважение, а не на желанието да се впишете.

4. Фокусирайте се върху приноса си, а не върху търсенето на одобрение

Насочете вниманието си от това да търсите одобрение към това да правите смислен принос. Когато се съсредоточите върху това как можете да повлияете положително на екипа, организацията или общността, ще развиете чувство за цел и принадлежност. Тази нагласа ви позволява да търсите връзка, базирана на споделени цели, вместо да разчитате на външно валидиране [8].

5. Изградете подкрепяща общност

Принадлежността се укрепва, когато се чувствате заобиколени от положителни взаимоотношения. Потърсете хора със сходни възгледи на работното място, присъединете се към групи с общи интереси или участвайте в екипни дейности, които изграждат доверие и близост. С времето тези връзки ще засилят чувството ви за принадлежност, без да е необходимо да разчитате на одобрението на другите, за да се чувствате оценени.

Заключителни мисли

Принадлежността на работното място подкрепя продуктивността, иновациите и благополучието. Разграничаването на тази потребност от стремежа към одобрение позволява на служителите да изградят по-дълбоки и автентични връзки, които осигуряват стабилност и удовлетворение. Запомнете – неподправената принадлежност не изисква да променяме себе си, за да се впишем; тя е свързана с намирането на място, където ни ценят за това, което сме, и се чувстваме у дома [9].

Източници

1. Tangvald-Pedersen, O., & Bongaardt, R. (2017). The interconnection between mental health, work and belonging: A phenomenological investigation. Indo-Pacific Journal of Phenomenology, 17(2), 1–11. https://doi.org/10.1080/20797222.2017.1392759

2. Mohamed, Z., Newton, J. M., & McKenna, L. (2014). Belongingness in the workplace: A study of Malaysian nurses’ experiences. International Nursing Review, 61(1), 124–130. https://doi.org/10.1111/inr.12078

3. Williams, S. L., & Mickelson, K. D. (2008). A paradox of support seeking and rejection among the stigmatized. Personal Relationships, 15(4), 493–509. https://doi.org/10.1111/j.1475-6811.2008.00212.x

4. Filstad, C., Traavik, L. E. M., & Gorli, M. (2019). Belonging at work: The experiences, representations, and meanings of belonging. Journal of Workplace Learning, 31(4). https://doi.org/10.1108/JWL-06-2018-0081

5. Schnell, T., Höge, T., & Weber, W. G. (2019). “Belonging” and its relationship to the experience of meaningful work. In The Oxford Handbook of Meaningful Work (pp. 165–185). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780198788232.013.10

6. Shang, G., Low, S. P., & Gong, H. Q. (2021). Effects of activity-based workspaces on employee belongingness. Facilities. https://doi.org/10.1108/F-08-2020-0093

7. Vorauer, J. D., Cameron, J. J., Holmes, J. G., & Pearce, D. G. (2003). Invisible overtures: Fears of rejection and the signal amplification bias. Journal of Personality and Social Psychology, 84(4), 793–812. https://doi.org/10.1037/0022-3514.84.4.793

8. cClure, J. P. (2008). Belonging at work. Human Resource Development International, 11(1). https://doi.org/10.1080/13678860701782261

9. Leary, M. R. (2010). Affiliation, acceptance, and belonging: The pursuit of interpersonal connection. In S. T. Fiske, D. T. Gilbert, & G. Lindzey (Eds.), Handbook of social psychology (5th ed., pp. 864–897). John Wiley & Sons, Inc. https://doi.org/10.1002/9780470561119.socpsy002024